如何减少员工流失给企业带来的危害?

减少员工流失给企业带来危害的措施

一、离职前的应对措施

• 深入了解离职原因
  • 与离职员工进行诚恳对话，最好由企业管理者直接进行。这有助于了解员工离职的真正原因，同时员工也可能提出一些平时不愿提及的对企业管理的意见和建议，发现企业管理中的问题与缺陷，有效削弱员工对公司的不满情绪。
• 做好工作交接安排
  • 请员工妥善处理工作交接事宜。在淡化敌对情绪后，大多数员工能够认真交接工作，甚至提供额外的帮助，这对工作的正常延续非常有帮助。交接的仪式可以根据情况灵活安排，重要的是表达企业的重视和情义，化解可能存在的不满情绪。

二、降低员工流失率的措施

• 审视晋升空间
  • 对于26 - 30岁处于职业上升期的员工（这个年龄段离职可能性较大），企业应审视培训机制和上升通道是否能满足员工职业发展期待。如果基层员工大多处于该年龄段，良好的晋升空间有助于留住员工。
• 确保薪酬竞争力
  • 岗位与薪酬水平对等很重要，特别是技术、销售等流动性高且市场供应相对不足的岗位。如果这类人员流失率高，企业应加强薪酬竞争力，合理的薪酬福利能减少员工因待遇问题而离职的情况。
• 增强团队凝聚力
  • 合理安排工作任务：在工作空档期适当安排任务，鼓励成员自动自觉完成，锻炼领导力，但要提前做好计划，避免硬性安排工作。
  • 领导担当导师角色：成员工作出错时，领导人应及时指出问题所在并告知解决方法，担当导师角色。
  • 组织联谊聚餐活动：通过生日聚餐、联谊聚会等方式增进成员间的了解，提升团队凝聚力。聚餐时要多慰问、交流，传递正能量，而不只是简单吃喝。
• 做好离职访谈
  • HR要站在员工角度看问题，运用开放式问答缩小离职原因范围以得到真实答案。离职访谈中可多给员工缓冲时间，增加面谈次数以提高挽留几率。员工离职后也可保持联系，优秀人才还可提供回归机会。
• 思考企业自身问题
  • 认真思考企业文化、管理制度、薪酬构成等方面是否存在问题，这有助于管理者看清问题并找到解决方法。
• 借助外界智囊
  • 向老师、朋友或生意伙伴等外界人士求助，他们可能从外部视角发现企业内部难以察觉的问题，进而提供帮助和分析。
• 调整管理制度
  • 及时调整和改变内部不合理的管理制度，以应对员工流失情况，企业管理应灵活变通。
• 整顿企业文化
  • 塑造团队的集体荣誉感和责任感，让留下来的员工看到希望，使他们在工作中能感受到企业文化带来的幸福和快乐。
• 规划岗位职责
  • 明确岗位职责，规划升职空间和渠道，避免因岗位职责不明确等问题导致人员流失。
• 招聘合适人才并完善合同
  • 招聘合适的人才并制定严格的劳动合同，对双方进行约束，减少员工随意离职的情况，同时避免企业总是处于培养新人的状态。
• 提高福利与薪酬
  • 尽可能提高内部福利和薪酬，提高企业销售业绩，让员工看到企业未来的希望，减少因福利和薪酬不足导致的员工流失。

三、招聘与用人环节的把控

• 明确用人标准
  • 企业招聘时要结合用人需求，不可盲目提高用人标准。否则员工入职后发现实际与预期不符，容易离职。例如招聘区域经理实际却只是业务员的岗位，会导致员工不满而辞职。
• 端正用人态度
  • 企业不应为招揽人才而开始许诺高薪待遇，等人到企业后却降待遇或不兑现承诺，这种做法会导致员工识破后大批流失。
• 放弃投机心理
  • 企业不应在旺季大量招人，淡季大量裁员。如某食品企业挖来营销人员，淡季为节省成本让其放假，结果不仅这批员工离职，还引发原员工恐慌离职，并且业务人员加入竞品企业，经销商倒戈，给企业带来多重损失。
• 分析员工需求并满足
  • 员工有多种需求，只要不违法违纪、不违背企业宗旨和精神原则，企业应尽可能满足。例如针对到谈婚论嫁年龄的员工，企业可举办舞会、文体活动等增加社交机会，领导还可撮合合适的员工，这样有助于提高员工忠诚度。
• 帮助员工规划职业生涯并建立培养机制
  • 许多员工对自身发展感到迷茫，如果企业能帮助员工规划职业生涯，让员工知道自身优势、企业提供的发展空间以及如何努力实现抱负，并结合特点进行培养，使员工明确方向，就能减少员工离职的想法。
• 待遇留人
  • 企业应结合行业情况制定薪酬福利，既要付出合理薪水，又不能过高或过低。缺乏竞争力的薪酬福利会导致有能力的员工流失，造成企业“低薪低能”的不利局面。
• 感情留人
  • 在人情浓厚的环境下，企业对员工投入感情，创造家的感觉的工作环境，往往能收到很好的留人效果。